文化的力量

                          ——读《文化与组织》

新闻传播学院  罗淇文  151050052

悦读导师：钱海燕

今天，管理学方面的著作可谓泛滥成灾，市面上充斥着太多自称是能够通向成功的管理理论，我也有些好奇企业高管们会如何做出自己的选择。尤其在西方的企业管理理论风靡全球之时，我们不免要去思考中国企业复制别人的道路就一定能得到同样的成功吗？

在这个时机，我能读到霍夫斯泰德的《文化与组织》这样一本有启发有见地的书，不得不说是意义非凡的。霍夫斯泰德首先让我清楚地看到了一点：每个民族、每个国家都有自己内在的文化密码。因而不同文化背景下的管理有其特殊性。由于各国的文化差异，并不是什么理念什么制度都能原封不动地从一个民族移植到另一个民族的。

如今，中国和中国企业正急切地迈出走向世界的步伐，日夜期盼着与世界接轨。在此过程中，我们深感自身企业在组织管理方面的落后，于是乎引进先进的理念或是制度成为了自然而然的选择。

在了解了霍夫斯泰德的五维度模型后，我更能深切地感到上述做法有值得反思之处。因为“对管理而言，重要的是充分利用当地文化的力量”。  

有两个例子让我印象深刻。它们不仅在书中被提及，而且也让我深有现实方面的体会。它们让我体会到何为文化反制社会，固有的心理软件甚至能将引进的先进制度改造变为毒瘤。

一是中国人引进西方管理理念之后，在中国变得十分普及的一个概念——绩效。现在的企业管理，中国人言必谈绩效，对于这个概念，是如此热切地追求，如此广泛地接受，似乎只要有了它，我们在一夕之间就能步入现代化企业管理的殿堂。但是绩效的运用至少出现了两次重大意义上的失灵。一次是书中提到，在集体主义国家的工作场所中，员工的绩效不佳可能不会成为解雇的理由。二是在现实情境中，有时管理层在绩效考核设置条件时会偏向与自己关系更亲密者，借机提拔，帮助其上位。为何西方的绩效进入中国有时会失掉本味？使原本一视同仁，优胜劣汰的压力竞争竟然演变为某种意义上任人唯亲的人治？究其原因，还是在于霍夫斯泰德提出的文化这种心理软件的力量。由于长期以来，中国人都是整个大家庭居住在一起，中国的文化特征带有明显的家族取向。中国人也因此将家族的结构与运作形态概化到一切社会组织中。在霍夫斯泰德《文化与组织》中我们可以清楚地看到，同一维度下的某种类型，例如集体主义，在家庭中父与子的相处模式可以类比到工作场所中上级与下级的相处模式，也可以类比到学校中教师与学生的相处模式。这些模式虽然不是全然相同，但总有较高程度的相似之处。这不是某种巧合或者一概而论，这正是因为形成于童年早期的心理程序一定程度上预先确定了个体的行为举止。心理程序源于社会环境，家庭、邻里、学校、同伴群体、工作场所、所居住的社区……而这种心理程序被我们称之为“文化”。

二是某些传授给管理者的管理技巧。比如在个体主义国家的工作场所中所适用的让下属参与到决策制定的讨论之中，这种方法在集体主义文化中却难见成效。因为集体主义中的下级，他们习惯于听从命令，惯于完成任务，却不适应在众人面前说出自己的真实意见，于是他们表现糟糕，唯唯诺诺，甚至在心中埋怨上级的不负责任。又如在美国流行一时的敏感性训练、交心小组、沟通分析等等，在集体主义文化中并不适用。因为这些培训方法旨在诚实坦率地分享对他人的感觉，但在集体主义的国家直言不讳被认为是不合礼数的。因而有些时刻，领导在向员工传递信息时会采用微妙的、间接的方式。这是一种文化造成的特色。企业采取什么样的管理方式，归根结底还是在于被管理者有一些什么样的特点。

为什么中国制造难以转变为中国创造？除却历史造成的差距、发展方向转变后带来各方面调整时间和精力等等，更重要的还是在于植根于文化肌理中的深层密码。

同样受《文化与组织》的启发，我想反思我们的学校教育、家庭教育。为什么我们今天的教育改革寸步难行、收效甚微呢？也许症结在于我们甫一出生便置身于文化的大环境中，说话、做事、行为方式受着潜移默化的影响，学校与家庭相辅相成，都不断地在我们心灵中加深高权力距离、集体主义的文化维度，强化社会中业已形成的价值观念。因为什么样的教学方法、教育体制也是在文化大背景下生长出的，我们仅仅改变水面上浮动的冰山一角（教育制度），忽视它产生的根基即水面下庞大的冰山同时也不能轻易地撼动它，那么即便我们能够对教育制度进行花样百出的革新，我们也培育不出那些我们真正想要的、极度缺乏的人才特质。

在个体主义的国家，学生的首创精神受到奖励。在日后的工作参与中，他们也能更积极地做出更多发明创造。因为在他们眼中，个人取得成就是自我实现，拥有一种自发内在的动力。然而集体主义中，个人的成就来自关系的压力，来自内群体的压力。我个人对于个体主义的理解是：你变成了一个你能决定你行为的人。书中提到在更加重视社会关系的集体主义文化中，个人的行为处事要符合自己所在的内群体的规则和价值观。也就是说，在集体主义文化中你的行为要维护内群体的利益，因而某些情况下不是由你个人来决定的。中国是一个十分典型的关系型社会，在我们小的时候，父母会经常纠正我们的行为，通俗地说，管着我们。因为父母属于内群体，我们个人的成长永远关系到他们，所以会有时时刻刻的约束。

英国的密尔在《论自由》中提出“任何人的行为，只有涉及他人的那部分才须对社会负责。在仅涉及本人的那部分，他的独立性在权利上则是绝对的。对于本人自己，对于他自己的身和心，个人乃是最高主权者”比方说人们可以自己决定自己的生活方式，哪怕我要奇装异服也与他人无关。可见这些国家的个体主义是有文化源头的。但是在集体主义的文化中，你的奇装异服会被你的亲人等内群体成员要求改正，因为这有损于家庭的面子。当然我也认可“没有迹象表明个体主义文化与集体主义文化相比哪个更健康或更不健康”。

同样地，在社会管理方面，我们看到霍夫斯泰德试图推演什么是政府当局正确的行为方式。因为从本质上说只有存在服从，才会存在权威。我们需要考虑到国家文化差异的五个维度：权力距离、集体主义-个体主义、阴柔气质-阳刚气质、不确定性规避、长期导向-短期导向。政府需要知道采取什么样的公共事务应对方式更能让人们接受，才得以避免陷入无论什么行动都不被公众信任的塔西佗陷阱。

在霍夫斯泰德的研究中，我还清楚地看到了学术的严谨性、科学的方法、计量统计、有说服力的数据、善于归纳等等优点。他对ibm员工的调查研究，让人们深刻地体会到一种文化差异，一种国家价值体系的差异。选择调查对象也是如此有讲究的一件事，ibm员工的特性让他们成为足够有代表性和说服力的数据提供者。

最后，我想说这本书也带给我“研究文化时会体验到的文化震荡”的感觉。在我们通过《文化与组织》真正地明白了“对管理而言，重要的是充分利用当地文化的力量”“不同的管理理论，是基于不同的模式。而这些模式是基于不同的文化”这些道理之后，我们再度思考中国经济的发展和社会问题时，会更多一些理解和因地制宜的考量；再度思考全球合作的问题时，会更多一些包容他人和换位思考。